文章提及之專案、人物、事件純屬虛構，如有雷同，實屬巧合，請勿對號入座。

在前兩篇文章中（連結 1、連結 2），我們討論了為什麼企業需要核心價值，以及核心價值淪為口號的原因。

失敗的案例給我們警惕，成功的案例讓我們思考。好的策略固然重要，但執行策略的是「人」，如果核心價值與企業文化能被員工認同，那執行起來肯定更加順利，甚至超乎想像。

筆者這幾年剛好見證身旁的友人以「科技 X 展覽」作為突破口，成功讓企業在競爭激烈的科技產業中獲得一席之地；他們能成功除了剛好趕上越來越多展覽有數位化的需求，另一個很重要點的就是「員工對公司的向心力很強」。

就讓我們透過這篇文章，來看看他們做了哪些事。

老闆與主管以身作則

核心價值是否能實踐，很大一部分取決於老闆與主管的實際作為。

如果連公司高層都無法以身作則，那團隊成員當然有樣學樣；相反的，如果高層都以最高標準在要求自己，那團隊成員長期耳濡目染，會自然而然養成一樣的「習慣」，隨著時間積累，「文化」就慢慢塑造起來了。

身教重於言教。

題外話

這個老闆原本是技術出身，但在團隊擴張的過程中，他積極學習管理技能；因為公司涉及的業務涵蓋藝術領域，所以他也花費許多心力掌握相關知識（現在已經達到業界講師的水準）。

他認為一個合格的領導者，就算無法在每個領域都成為專家，也至少要具備與專家溝通的基礎知識；如果只聽從專業人士的分析而自己一無所知，那很容易做出錯誤的決策。

核心價值是從已經存在的優點提煉出來的

有些企業提出的核心價值是「未來改變的方向」，而這間企業的核心價值則是「要持續保持的優點」。

他們的核心價值並非憑空想像，而是從過去團隊的成長史分析得來的；可以說企業的品牌故事就已經涵蓋核心價值，而在這些核心價值被提出來前，其實大部分員工就已經遵從並視其為文化。

因為早已習慣，所以根本沒有所謂需要抽考、背誦、適應的問題。

新進員工往往很快就融入環境，正所謂：「蓬生麻中，不扶而直。」（當然無法接受的人也很快就離職）

讓正循環持續

許多企業把「創新」當成核心價值，但如果高層腦袋裝的還是過時的知識，那再好的想法也很難實現。

這個老闆為了避免管理階層思維老化、基層停止學習，他每個月都會舉辦一場分享會，除了邀請有豐富實務經驗的講師前來授課外，還會讓基層、管理階層輪流上台分享、交流，而他自己也會排除萬難的參與會議。

為了避免分享會造成員工負擔，除了舉辦的時間定在上班時間外（通常是星期五下午），上台報告的人也可以於上班時間做準備，盡可能不要讓員工因為這個分享會，導致必須加班才能完成現有工作。

定期審視可以調整的地方，並與獎懲機制掛鈎

核心價值勢必會隨著企業發展、市場輪動而調整，如果沒有定期審視，就有可能做出錯誤的決策。

以這個企業舉例，他們在初期為了搶佔市場，核心價值是「效率」導向；但在市場格局穩定後，核心價值就改為「品質」導向。

為了讓成員願意跟隨企業的核心價值，除了在例行性會議上宣傳外，也設計了與之對應的獎懲機制，讓成員了解努力的方向，以及預計會獲得的報酬。

雖然這樣說很殘忍，但過去陪老闆開疆拓土的員工，可能隨著企業核心價值的調整，從適合變成不適合。

筆者的觀點

不同規模的企業，在不同時期都有適合自己的核心價值。

以筆者所舉的這個案例來說，企業的核心價值之所以能從上而下，有很大一部份源自於老闆的個人魅力。

這個老闆現在三十多歲，還有體力學習、奮鬥、緊跟時代的步伐；但如果把時間拉長，在十年後他可能就無法用現在的模式來經營企業了

在這個系列文中，筆者從不同的視角來和大家一起探討企業的核心價值與文化；但學識與經驗不足，謬誤難免，尚祈讀者不吝指正與提供補充。

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在上篇文章中，我們了解到「為什麼需要核心價值」。

今天讓我們來探討「有哪些原因」，讓核心價值淪為口號。

開課程，灌輸核心價值

有些企業會聘請顧問到公司開課，協助宣達核心價值。

但這些課程很多都是心靈雞湯、吸引力法則、正念…之類的內容，中間可能會穿插幾個勵志故事，然後在會場情緒渲染的差不多時，於結尾強調企業的核心價值。

這些課程不是不好，但總給人牽強附會的感覺；想透過課程把員工改造成公司期待的樣子真的不太現實，尤其科技產業以理工腦為主，大多數邏輯清晰的員工都不會吃這套。

也許把開課的錢拿來請員工吃大餐，更能讓大家認同核心價值。

把核心價值無限上綱

有些公司會用「責任心」當作核心價值，然後給員工超負荷的工作量，讓他們天天加班，甚至要求他們在假日、下班後也要及時回覆公司訊息（部分公司甚至違反勞基法不給加班費）。

在這種環境下，大部分員工對公司的忠誠度無限接近於零，除了既得利益的上位者外，其他人對企業的核心價值是極其反感的。

筆者個人聽過最扯的，就是老闆說：「公司配筆電給你，就是希望你下班後可以把工作帶回家。」

衝突的核心價值

在上一篇有提到，核心價值其中一個作用是「遇到衝突時，讓成員有判斷的依據」。

那如果核心價值同時包含「最高品質、速度第一」時，成員就會迷糊了，要求品質勢必需要更多的時間，追求速度則可能會產生更多的錯誤；。

筆者認為核心價值本身是一種取捨，不可能十全十美，企業要盡可能找出符合實際需求的平衡點；以軟體產業來說，有些企業會選擇「快速行動」作為核心價值：「在保證基礎功能穩定的狀態下進行迭代，當使用者反饋問題時盡快調整。」

嚴以律人，寬以待己

像是下屬上班遲到，主管告訴他必須要「守紀律」以符合企業的核心價值，但自己卻常常比下屬更晚到。

儘管有些企業讓主管有彈性上下班的福利，但站在下屬的角度來看，如果連主管自己都做不到，他就沒有要求自己的資格。

遇到員工時，抽考核心價值有哪些

部分企業的核心價值高達 10 個甚至更多，因為害怕員工忘記，所以會不時進行抽考。

筆者認為核心價值如果需要員工反覆背誦才能記住，那可能在一開始的設計就是有問題的；太複雜的核心價值很難讓其成為工作準則，如果員工無法將其內化為習慣，企業的文化就無從塑造。

沒有配套的獎懲機制

大棒與蘿蔔一定要同時存在。

如果只是不斷要求員工遵守核心價值，卻沒說明遵守核心價值能獲得什麼好處，若沒遵守可能會有哪些後果，那他們有什麼遵守的理由？

大家出來上班都是為了賺錢，如果公司調薪的標準還是依照「工作年資、親疏遠近」，那核心價值的消亡只是時間問題。

想跟大家聊一聊

今天這篇文章帶出幾個讓核心價值淪為口號的原因。

這裡筆者再分享一個核心價值沒有淪為口號，但卻成為束縛的情境；部分企業的核心價值是由高層在創立初期所決定的，但時過境遷，如果沒有適時的調整（ex：草創期重效率、穩定期重品質、改革期重創新），舊的核心價值反而會成為發展的阻礙。

最後想詢問大家，你們公司在推行核心價值的過程中，是否有遇過其他的問題呢？歡迎分享自己的經驗喔！

有失敗的案例，自然也有成功的案例；在下一篇文章中，筆者想跟大家分析他們具體做了哪些事。

文章提及之專案、人物、事件純屬虛構，如有雷同，實屬巧合，請勿對號入座。

越來越多企業強調自己的核心價值（Core Values），想要塑造良好的文化與形象。

筆者相信公司的出發點一定是好的，但為什麼常常事與願違，到底是哪個環節出錯了？還是從第一步開始就是錯的？

這個主題筆者預計會分成 3 篇文章，從不同的角度切入＆探討，這篇文章想先跟大家聊聊「為什麼需要核心價值」？

產生品牌記憶

許多企業會在自己的官網、粉絲團、自媒體上，敘述自己的核心價值、經營理念。

這種做法可以讓人快速認識一間企業的風格，進而將企業品牌與它提倡的核心價值做出連結，假使一間物流公司主打的核心價值是「安全運送：保護您的商品在運送過程中完好無缺。」

如果這間物流公司確實有做到「安全運送」，那客戶在使用過幾次服務後，就會對品牌產生信任；甚至當朋友詢問哪間物流公司比較好時，除了說出公司的名稱外，還可能以「安全運送」為優點來推薦。

吸引磁場接近的人

現在許多公司在招募網站上，除了敘述職缺所需技能外，還會放上企業的核心價值。

這些資訊在招募人才上也會產生相當大的影響，試想如果一間企業的核心價值包含「創新」，那想要待在舒適圈的人，可能就會先思考自己能否適應這樣的環境。

當然不是所有人都會仔細看 JD 介紹，所以面試官是一個很重要的角色，他要有能力篩選出符合公司核心價值的人才。

筆者曾遇過有面試官直接問：「我們公司的核心價值有 A、B、C、D、E，你覺得自己符合這些特質嗎？」

老實說，除非候選人真的很不想進這間公司，不然大部分的人都會回答自己符合這些特質，有經驗的人還會補充自身的實際案例；但如果可以，這個問題最好在面試過程中觀察，儘量不要這麼直白的詢問，因為大部分的人只會說出你想要聽的答案，並不足以作為判斷依據。

遇到衝突時，讓成員有判斷的依據

以軟體產業舉例，如果企業的核心價值是「品質第一」，那在面對 PM 要求提前上版時，工程師就可以用「核心價值」提出建議，比如：「原本我們定在下週二上版，現在突然提前到這週三，這會導致測試人員無法對所有的功能進行完整的測試；我們的核心價值是品質第一，如果上線後發生問題會影響到企業形象，建議按照原定的時程規劃進行。」

有時 PM 要求提前上版只是想提升個人績效，但如果這個目的與企業的核心價值衝突，那「核心價值」應該是判斷的依據。

「開發速度」與「軟體品質」很難同時兼顧，在兩者遇到衝突時以哪個為優先，還是要看實際的狀況而定。

想跟大家聊一聊

理想很美好，現實很骨感。

核心價值就像是雙面刃，假使成員都願意遵守，那久而久之就會成為企業的文化；但如果淪為口號，企業就可能會變成業界的笑柄。

你待的企業有核心價值嗎？如果有的話，可以留言分享自己對這些核心價值的看法。

下一篇文章中，筆者會延續這個主題，探討「有哪些原因」，讓核心價值淪為口號。