# 用低成本也能請到好員工？資深 HR 不想告訴你的秘密！──下班有約系列文

- 作者：林鼎淵（Dean Lin）
- 網址：https://deanlin.net/blog/202208/hiring-good-people-on-budget/
- 發布：2022-08-03
- 主題：職涯成長
- 系列：工程師下班有約
- 標籤：Human Resources、Interview、下班有約、Resume、Cost Control
- 摘要：先說這篇文章的內容可能會引起部分讀者的不適，因為內容會較為誠實地說出資方在挑選人才上的考量＆心裡話。

先說這篇文章的內容可能會引起部分讀者的不適，因為內容會較為誠實地說出資方在挑選人才上的考量＆心裡話。

同時為了避免老闆＆HR 對內容有過度期待，這邊事先聲明文中的方法僅適用於尋找「初階人才」；用香蕉不可能請到老虎，但有機會請到「幼虎」。

## 擁有 30 年招募經驗的總經理是如何挑選人才的？

一間公司是否能長久經營，除了產品很重要外，「人才」更是重中之重。

筆者有幸認識一位在資訊產業的中小企業老闆，公司每一位工程師都要經過他的面試才能錄用。

而他所錄用的工程師，無論**初階人才還是中階人才，大概有 6 成的人在入職半年後展現了超高的 CP 值**；因為覺得很不可思議，所以我便向他請教這是如何辦到的？

> 本篇文章先探討「初階人才」，之後再找時間分享這位老闆尋找「中階人才」的心法。

### 先搞清楚自己要找到哪一類型的人才

這位老闆的公司業務量穩定，也沒有想繼續擴張的野心。

他了解自己只是中小企業，論名氣、發展性遠遠不如其他大公司，所以在人才方面，他瞄準的是「市場不看好，但有潛力的人才」。

對他來說，公司是有時間培養人才的（應屆畢業生可），因此是否具備專業能力並不重要（只找非本科），而態度則是他最重視的人格特質（服從性）。

### 在履歷篩選上另闢蹊徑

根據上方的需求，儘管為資訊產業，公司要找的也是工程師，但為了壓低用人成本，他加入了如下條件：

1. 不找本科系的畢業生（資工、資管、電資畢業的直接過濾）
2. 一定要是「國立」大學（中字輩以上）
3. 一定要是「理工」科系（特別偏愛土木、大氣、物理）
4. 工作經驗 3 年以內，無經驗可
5. 年齡 28 歲以下
6. 如果目前是租屋更好（老實講這點很地獄 😨）

上面履歷的篩選邏輯，可以說跟絕大多數資訊產業的同行相反；但正是因為這個與眾不同的策略，讓他有非常多「淘寶」的機會。

用這位老闆的話說：「只要是本科系，就很難用低於市場的薪水錄取；這樣我還不如用更低的薪水多錄取幾個感覺有潛力，但沒有相關背景的新人；而有經濟壓力的人，相對來說服從性更高。」

### 透過面試觀察人格特質

透過剛剛條件篩選下來的履歷，大部分的「天賦」都有一定水準；因此在面試時，主要觀察求職者的人格特質（因為專業能力不行是打從一開始就知道的）：

1. 服裝儀容是否整潔（自我要求，以及對這場面試的重視程度）
2. 過往團隊合作時擔任的角色、執行的任務（了解團隊溝通能力，以及對交付任務的執行力）
3. 面對邏輯考題的反應速度（專業能力可以不行，但邏輯絕對要清晰）
4. 對資訊產業的了解程度（根據回答的內容，判斷進入這個產業的意願＆積極性）
5. 遇到不會問題時的應對進退（看對方的反應是硬撐、討論、瞎掰、放棄，還是直接生氣😠）

### 透過試用期確認自己的眼光

> 這邊特別提醒，如果在試用期被資遣，雇主是需要付資遣費的喔！

跟希望人才馬上成為即戰力的公司不同，老闆選擇讓剛入職的新人在前 3 個月自我精進，每個月用工作上會用到的技能完成一份 Side Project，並在月底向所有員工 Demo，同時解釋自己是如何發想、規劃、執行。

因為題目與難易度完全是自由選擇，所以能從這些 Side Project 中看到一個人的潛力，進而評估是否讓他成為公司的一份子。

因為「非本科系、無相關經驗、應屆畢業生」這幾個條件，大幅降低公司的試錯成本，在經過這些層層篩選後，往往留下來的都是有成為工程師天賦的人。

## 上面的策略聽起來不錯，但一切有這麼順利嗎？

一路聽下來，我覺得老闆分析的很有道理，且實際執行的成效也很棒，於是我便向他詢問：「這個方法聽起來很棒，它有什麼缺陷嗎？」

老闆笑了笑說：「你不是第一個向我詢問這個問題的，實際上有些朋友在聽完我的分享後，回去就立馬在公司執行看看，但我目前還沒有聽到其他人的成功案例。」

接下來老闆分享了許多成功與失敗細節，筆者大致統整如下：

1. 上面的流程之所以可以完美執行，是因為**他本身就是老闆**，從面試人才、錄用人才到培養人才，每個環節都抓得很緊，因此成功率才會如此之高。
2. **公司可以在「一開始」用低成本請到好員工**，但通常在「8~16」個月後，人才也會意識到自己的薪水低於市場價格，如果沒有適當的調整可能會就導致人才流失。
3. 因為你對人才有知遇之恩，所以通常員工跟你的關係會更為緊密，如果對方入職滿兩年且能力符合需求，**公司會分給他「股票」，把他跟公司的利益結構綁在一起（公司如果有盈餘，依照持股比例分紅）**。
4. 許多人回去執行後，都打電話抱怨說他們找到的是「雷包」，**不是每個老闆、HR、主管都有挑選人才的天賦**，就算把秘訣都告訴你；相同的方法，在每個執行者的手上也會有完全不同的結果。

別人的經驗，我們可以借鑑，但是否適用於自己的公司真的要謹慎評估；在這次聊天中，老闆也跟我分享他找「中階人才」的心法，這部分筆者會再獨立一篇與大家分享。

> 這種公司也許在某些人眼中是不合格的，但它的存在給許多想轉職又沒經驗的人一個機會，有能力的人自然可以用它為跳板向上挑戰。
> 瞭解資方的策略與想法，有時對我們職涯的選擇也會有所幫助。

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關於作者：林鼎淵（Dean Lin），台灣的生成式 AI 企業內訓講師、外商資安公司軟體專家，也是生成式 AI 創新學院發起人。出版 7 本書（包含全台第一本 ChatGPT 應用專書），兩度獲得 iThome 鐵人賽佳作，累積上百場授課與顧問經驗。（https://deanlin.net/about/）
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